銀行高管招聘正在擺脫內部晉升的桎梏，朝著市場化選聘方向發展。據北京商報記者2月8日不完全統計，近年來，已有包括長沙銀行、衡水銀行、渤海銀行、天津銀行、棗莊銀行等多家銀行面向社會公開招聘總行行長、副行長等高管職位。從“海選”要求來看，銀行對高管的年齡、學歷、從業經歷均有著較為嚴格的準入“門檻”，不過與“高門檻”相對應的則是高收入，過往行長、副行長的薪資待遇基本都在85萬元以上，多家銀行年薪已超百萬。在分析人士看來，隨著銀行業的競爭日益充分，人員流動越來越頻繁以及信息越來越公開，公開招聘高管的數量還會增加，尤其是中小型銀行以及股權、經營相對更靈活的銀行。

多家銀行“海選”高管

又有一家銀行再度通過市場化途徑選聘行長。2月7日，長沙銀行面向全國招聘行長已正式啟動報名。根據招聘公告，中共長沙市委決定面向全國范圍競爭性選拔長沙銀行行長1名，報名截至2月28日，采取網絡報名方式進行。

北京商報記者注意到，這并非長沙銀行首次公開招聘行長。2014年，長沙銀行也曾通過市場化方式招聘行長一職，不過“海選”范圍相對有限，僅面向湖南省選拔。彼時，通過競爭性選拔，時任長沙銀行黨委委員、副行長的趙小中嶄露頭角，于2015年9月正式獲批升任該行行長。時隔6年后，由于前任董事長朱玉國因工作變動請辭，趙小中又于2021年12月正式接任長沙銀行董事長一職。

近年來，銀行面向社會公開招聘總行高管的現象愈發常見。在長沙銀行之前，衡水銀行也曾發布選聘公告，面向社會招聘行長、副行長。根據公告內容，衡水銀行擬招聘1名行長和1名主管公司業務條線的副行長。更早前，棗莊銀行、天津銀行、渤海銀行等銀行也相繼宣布，分別面向社會公開選聘1名行長、1名或多名副行長。

按照過往慣例，銀行總部高管大多由內部提拔產生，對于面向社會公開招聘行長、副行長這一行為，多家銀行在公告中表示，主要是為了拓寬選人視野和渠道，以增強市場競爭活力，建設高素質、專業化的經營管理團隊，推進企業持續健康高質量發展。

在資深銀行業分析人士王劍輝看來，目前部分銀行高層人才的培養還處于相對初期階段，高層人員從內部選拔空間相對有限，通過市場化招聘的方式能夠擴大人才選聘范圍，為銀行的轉型升級挑選更為合適的人才。

蘇寧金融研究院宏觀經濟研究中心副主任陶金也認為，隨著銀行業的經營環境面臨挑戰和競爭更加充分，銀行對自身發展戰略、經營管理能力以及風控水平的要求越來越高，因而對行領導業務和管理能力的期望也很高，面向社會公開招聘，是盡量擴大選聘范圍，找到最合適的人選。

高準入“門檻”對應高年薪

對于公開招聘的總行高管，各家銀行均設立了年齡、學歷、從業經歷等準入“門檻”。北京商報記者梳理發現，大多數銀行招聘條件中均明確總行行長、副行長年齡一般不超過50周歲，個別銀行對特別優秀的人才年齡放寬至55周歲。例如，長沙銀行要求應聘行長的人選須為1971年1月30日以后出生，特別優秀的人員，相關條件可適當放松;而渤海銀行則明確行長、副行長年齡一般不超過53周歲、50周歲，特別優秀的可放寬至55周歲、52周歲。

為何銀行招聘總行高管普遍會以“70后”為底線?陶金表示，“70后”漸成高管團隊標配，一方面是隨著時間推移，歷史上銀行業的高管年齡較大，近年來開啟了“更新換代”，另一方面也是“70后”的銀行高管群體已經成熟，既有經驗也有精力。而相關工作經驗也是作為激烈業務競爭以及風控高要求雙重影響之下銀行高管的底線要求。

北京商報記者注意到，在公開招聘銀行總行高管的條件中，大學本科學歷是最低要求，同時公開招聘的行長、副行長基本需要有從事金融工作8年以上或從事相關經濟工作12年以上，并與招聘崗位相對等的從業經歷。以天津銀行為例，除有工作年限要求外，行長或副行長還需有在國有銀行主要業務部門正職或副職及以上職務，或全國性股份制銀行、大型城商行以及其他大型金融機構總部高級管理層成員或主要業務部門及以上職務等累計擔任3年以上的從業經歷。

不過與嚴格的招聘條件相對等的是高管的薪資待遇。通過梳理各家銀行最新公布的年報可以發現，發布過公開招聘總行高管的銀行，過往行長、副行長的薪資待遇基本都在85萬元以上，多家銀行年薪已超百萬。根據長沙銀行2020年年報，時任該行行長的趙小中彼時稅前報酬已達150.39萬元;渤海銀行2020年年報顯示，該行行長屈宏志稅前報酬為116.29萬元，副行長李毅、杜剛、吳思麒、趙志宏(兼任首席風險管理官、董事會秘書)稅前年薪分別為110.56萬元、86.54萬元、111.09萬元、551.81萬元。

公開選聘或將成為趨勢

雖然，已有不少銀行發起了總行高管的“海選”，但從行業整體來看市場化招聘總行行長、副行長的銀行還是少數，北京商報記者2月8日查詢多家招聘網站發現，目前各家銀行公開招聘的行長、副行長多為分行、支行級，且招聘者多為獵頭，較難發現總行層面高管的招聘公告。

陶金認為，銀行總行高管是最核心的人力資源，需要通過多方渠道詳細了解候選人，借助獵頭等方式能夠實現這一目的，但在選聘過程中所耗費的時間預算也較大，相對的交易成本也很低。短期來看，很多銀行仍然擁有著對行業人員流動不對稱的信息，也有較大的影響力和吸引力，通過關系撮合等手段仍然是高層流動的主流方式。

不過，陶金同時指出，隨著銀行業的競爭日益充分，人員流動越來越頻繁以及信息越來越公開，公開招聘高管的數量還會增加，尤其是中小型銀行以及股權、經營相對更靈活的銀行。

為加強中小銀行金融人才隊伍建設，北京商報記者注意到，中國銀行業管理人才庫已于2021年12月底上線，其中高管人才庫主要為管理人才流轉到地方中小銀行任職搭建平臺。

在資深金融監管政策專家周毅欽看來，近年來，監管部門在各類現場和非現場檢查后也提到了一些暴露風險的銀行高管管理能力有限，存在個別“外行”胡亂管理的情況，一種是股東方安插外行領導空降所致，還有一種情況和商業銀行體系的企業文化有關，銀行一直以來講究論資排輩，很多高管不是“選”出來而是“熬”出來的，所以能力就有可能參差不齊。因此，如果通過市場化的手段，招賢納士，挑選高水平的“外援”是非常有必要的，通過鲇魚效應，激活商業銀行的人才選拔和競爭體系，讓商業銀行的經營管理再度煥發活力，這也和監管近年來倡導建立人才庫的理念是一致的。

“未來會有越來越多銀行采用市場化途徑進行招聘，尤其是對于一些將要開展新業務或面臨業務轉型的銀行，可能會采用公開招聘的方式選聘人才、加速團隊組建。”王劍輝說道。

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