“轉型”已成為近年保險行業發展的關鍵詞。

這也體現在人才招募上，目前有越來越多精英人才，進入保險營銷員（保險代理人、保險經紀人等銷售人員）這個行列,保險行業的人海戰術正在轉向精英戰術。

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“相較從前，我最近帶的新人學歷和背景都更好，甚至有好幾個研究生加入我們。”林斌從業已有7年，2015年他從廣州的一所院校研究生畢業后，直接進入一家上市險企，成為保險代理人。

精英人才進入保險行業也呈現出代理人學歷越來越高的趨勢。據《2022中國保險中介市場生態白皮書》顯示，碩士及以上學歷的營銷員占比正在上升，已從2021年的2.25%升至2022年的2.82%。

與此同時，保險行業人海戰術正在“退潮”。中國銀保監會公告顯示，截至2022年6月末，在保險中介監管信息系統執業登記的銷售人員570.7萬人，這一數值較2019年末的973萬人下降近400萬人，接近腰斬。

近年來，賣保險的人少了，保險也不好賣了。這背后是傳統的人海戰術模式的“失效”。

自 1992 年營銷員制度引入我國以來，人海戰術成為人身險規模擴張的主要動能，各大保險公司紛紛通過“增員獲客”的途徑，大量攬收代理人的“親戚單”、“人情單”、“救助單”，迅速做大規模。隨著人口紅利消失，傳統營銷模式的弊端逐漸暴露。一方面由于險企代理人隊伍質量良莠不齊，銷售誤導和投訴頻出。另一方面年輕一代的消費者認知水平提高，購買之前會研究對比相應的保險產品，不再接受人情單，傳統營銷模式舉步維艱。

不少險企以發展高質量代理人隊伍策略，應對當下市場巨變。

險企瞄準精英人才

精英人才加入保險營銷員行列，或是看中了這一行業的高薪、職業前景，或是被靈活的工作時間所吸引。

“我們團隊不乏背景優秀的代理人，有60%-70%的代理人是重點本科院校畢業的，有20%-30%的代理人是碩士畢業，博士生的占比不低于5%。”唐琳（化名）加入友邦保險之前，她曾供職于一家互聯網大廠，在運營這一塊深耕了數年。互聯網行業競爭激烈，加班強度大是促使她轉戰保險業。

由于行業紅利消退，她所負責的幾個項目被砍掉，職業前景迷茫，也讓她心生退意。唐琳坦言，自己不想再待在平臺當螺絲釘。“選擇保險代理人這份工作主要是看中其前景，未來希望能夠積累人脈，把自己做成品牌。”唐琳表示，“在保險行業，35歲中年危機離我更遠些， 年齡焦慮會小一點。”

與唐琳不一樣的是，劉明明（化名）加入保險行業，則是想在家庭和事業中取得平衡。“保險經紀人不需要坐班，只需要保證一定出勤率。這種工作模式，可以讓我兼顧照顧小孩。” 劉明明今年37歲，研究生畢業于東北的一所985院校，曾是北京一家證券公司的財務，2020年隨丈夫回到了天津，進入一家保險中介公司，成為一名保險經紀人。

于劉明明而言，天津也能找到同類型的財務工作，但是她無法接受薪資大幅度滑坡，影響家庭生活品質。“我在北京每個月有2-3萬的收入，目前收入水平和之前相差不大。”劉明明稱。

與此同時，多家險企朝精英人才出擊。據時代周報記者不完全統計，截至10月15日，今年有16家人身險公司發布了優增培育計劃。例如，平安人壽投入10億元推出“優+計劃”、華夏人壽推出“鳳凰精英成長計劃”、 前海人壽發布醫養規劃師HECP項目。從各大險企的招募要求來看，普遍要求應聘人年齡在25-45周歲區間，學歷要求則為本科及本科以上，另外教培、房地產等行業跨界人士也受到歡迎。

險企瞄準精英人才或是為了發力高端客戶市場。“我們團隊剛來的一位新人是香港大學的碩士，他此前在航空公司做大客戶銷售，最近兩年因為航空業不景氣，業務開拓困難，他選擇跨界來到保險行業。”林斌表示，他的團隊選擇這位新人的原因，是看中其港大碩士背景以及在航空公司大客戶銷售經歷，能為公司帶來高端客群。

“在保險行業，高學歷并不等價于強工作能力，但是高學歷人才往往意味著所接觸的圈層有著更高的收入水平。” 林斌表示，這對保險代理人意味著，潛在客戶群體客單價更高；對保險公司意味著，所售賣的產品可以抵達更多的高凈值客戶。

“早幾年增員時，我們幾乎來者不拒。”林斌稱，現在納入新成員時，公司對學歷、此前工作背景等都設置了門檻。

保險公司發力高端客戶市場，客觀上對營銷員的綜合素質也提出了更高的要求。

“高端客戶對傳統健康保障類險種配置需求相對低，更關注理財類保險在其大類資產配置中的作用，這是我們挖掘的重點。”唐琳表示，這除了要求保險代理人具備一定的銷售能力，還要求代理人具備一定的金融、法律、稅務方面的知識儲備。“公司招人的標準自然也更高。”唐琳稱。

不過，保險公司強化高客經營策略或不足以扭轉行業低迷的局面。咨詢研究機構BCG的報告稱，從保險公司的經營角度來看，大型保險公司的保費來源主要是巨大的普客群——這一客群才是支撐行業規模和利潤的基礎。

新華保險原董事長萬峰也曾直言，保險營銷需要精英，但是精英撐不起整個公司的業績。

解決營銷人員“保障”問題是關鍵

缺乏相應的保障、收入不穩定，則是保險營銷人員普遍比較擔心的問題，精英人才也不例外。“從1992年營銷員制度引入我國，代理人的保障問題一直都未解決。”華南地區一家壽險公司業務負責人對時代周報記者表示。

“盡管我月均收入已達到5萬，但是我媽還是希望我回東北老家考公務員。”林斌表示，大部分保險代理人、經紀人等外勤人員和公司簽訂的是代理合同而不是勞動合同，這也意味著，他們缺乏社保、公積金等權益保障。

“我媽是在體制內的公職人員，退休前已做到教授的級別，雖然她退休之前工資不高，但是目前退休金有接近1萬元，且還有一些生活福利補貼。”林斌感慨，盡管他的月收入已遠超其母親，但從保障方面來看，卻有很大差距。

林斌認為，權益缺乏保障，也是很多代理人無法堅持下去的一個重要原因。“我雖然不擔心中年危機，但是會焦慮養老等保障問題。”林斌表示。

沒有一定的保底薪酬、收入不穩定、從業的隱形成本較高，也是保險營銷人員的痛點。

“沒有底薪，簽下一張保單才能獲得相應的報酬，難免會焦慮。”劉明明表示，她們的收入上不封頂，下不保底，普遍沒有無責任底薪，主要是靠保單提成和公司給出的激勵津貼構成；此外，出單量也和經紀人各個季度考核成績掛鉤。

“這樣的機制之下，到手的收入和賣出去的保單數量息息相關，業績壓力之下，大家很難堅持初心。“ 劉明明表示，出于考核壓力，她身邊確實有部分同事給家人和自己買保險產品沖業績。

“此外，不管開不開單，我們都要承擔一定展業成本。”劉明明表示， “我們分發給客戶的海報宣傳資料，都是自己花3毛、5毛錢向公司買的。” 很多輔助銷售的物料都需要保險經紀人自掏腰包向公司購買。

一些些隱形成本也影響到了保險營銷人員的到手收入。“我們雖然收入高，但日常請客戶吃飯送禮維護關系得自己掏錢；此外，外出參加各式的活動，拓展人脈資源也有一定的花費；甚至部分險企的代理人得自掏腰包去繳納社保公積金等。

業內人士認為，保險公司轉型，需要以人為本，在代理人制度上進行更多的變革，才能留得住人才。

上述壽險公司業務負責人表示，目前各大險企圍繞代理人制度的改革，大多是將傭金和管理利益的重新分配，從過去的鼓勵組織擴張，轉向增加直接傭金、與長期業績掛鉤。“但實質上，代理人制度上仍然跟幾年前傳統模式并無二致。”

在保險行業各種變革模式層出不窮的背景下，險企給營銷人員一定的“保底”，特別是為優秀人才設置“保底政策”是很關鍵的一環。“只有創造更好的職業發展環境，給予營銷人員更多保障，保險企業才能留得住優秀人才。”上述壽險公司業務負責人稱。

關鍵詞： 保險銷售